В менеджменте наставничество предполагает подготовку и усовершенствование кадров для максимально эффективного выполнения работы. Это означает, что вы должны научить своих подчиненных выполнять свои функции не только эффективно, но и самостоятельно. Поэтому наставничество в менеджменте — это двусторонний процесс, можно сказать, сотрудничество. Если руководителю присущ авторитарный, диктаторский стиль, обучение не получится и не стоит рассчитывать на самостоятельность и высокий уровень работы сотрудников.
Ниже я предлагаю шесть советов по эффективному общению, которые помогут повысить эффективность обучения кадров, их мотивацию и ориентацию на достижение высоких результатов.
Сообщите, чего вы ждете от работы, и подчеркните важность результатов, а не методов
Делегируя ответственность и распределяя задания, расскажите своим подчиненным, чего вы ожидаете от их работы. Обсуждая это, подчеркните значение результатов, а не методов
работы. Пусть подчиненные сами решат, как им делать свою работу. Ставя перед подчиненными задачи, четко определите, что вы хотите получить в итоге по следующим аспектам.
Продукция, т.е. конечный результат, который, по вашему мнению, должен быть достигнут в результате выполнения работы.
Качество, т.е. уровень выполнения работы.
Поведение, т.е. коммуникативные навыки, проявления которых вы ожидаете от подчиненного, если работа предполагает регулярно общение с другими сотрудниками.
Делегировать ответственность не означает объяснить подчиненным, каким образом они должны выполнять задание. Если они чего-то не знают, научите их. Но после завершения их подготовки сосредоточьтесь на результате, а не на процессе — ведь одну и ту же работу можно выполнять разными способами. Если вы все время указываете подчиненным, как им работать, и постоянно проверяете, придерживаются ли они ваших указаний, вы становитесь в придиру. Если вас больше всего интересуют детали, делайте все сами.
Больше спрашивайте, меньше говорите
Очень легко указывать подчиненным, как они должны выполнять свою работу, и отвечать на все их вопросы. Возможно, именно так поступали ваши бывшие руководители, а также учителя и родители. Но наставничество подразумевает поощрение самостоятельного мышления и независимого выполнения работы.
Вместо того чтобы беспрерывно раздавать советы, определять каждый шаг и брать па себя решение всех проблем ваших подчиненных, попросите их высказать свои соображения. После этого пусть они оценят различные варианты и решат, как лучше решать стоящие перед ними задачи. Подключайтесь к обсуждению только в тех случаях, когда подчиненные действительно не знают, что делать, или задайте наводящие вопросы, чтобы сотрудники самостоятельно проанализировали ситуацию и нашли выход. Это означает, что вы должны уметь применять такие инструменты активного слушания, как метод уточнения для постановки вопросов, парафраз и отражающий парафраз для подтверждения услышанного, — это также помогает подчиненным составить план действий. В статьях ранее вы найдете более подробную информацию об этих коммуникативных инструментах.
Обеспечьте подчиненных постоянной обратной связью
В качестве наставника вы должны постоянно информировать подчиненных о том, насколько хорошо они, с вашей точки зрения, выполняют свою работу.
Высказывая свое мнение о результатах работы, вы должны сделать следующее:
— сосредоточиться на обсуждаемом вопросе;
— говорить от первого лица, чтобы показать, что это не мнение руководства, а ваше личное;
— делиться своими наблюдениями, не интерпретируя;
— говорить конкретно, а не ограничиваться неопределенными, общими фразами;
— излагать свои мысли прямо и открыто.
Высказывая свое мнение о работе подчиненных, хвалите за то, что было сделано хорошо, и призывайте улучшить работу там, где результаты не соответствуют вашим ожиданиям.
Сначала слушайте, а затем давайте совет (предложение), но только если об этом просят
Многие менеджеры часто допускают ошибку, становясь советчиками и забывая, что от вас требуется только одно — активно выслушать обратившегося человека. Если вы проявите такт и внимание, у подчиненных сложится благоприятное впечатление о вас как о руководителе, всегда готовом прийти на помощь.
Совет уместен только тогда, когда о нем просят. Если сотрудники просят у вас совета, выскажите его в форме предложения, а не указания. Можно начать так: “Позвольте мне высказать пару своих идей”. Получается, что вы подталкиваете подчиненных в нужном направлении, однако позволяете им самостоятельно все обдумать и решить, как лучше поступить. Если ваша позиция позитивна и открыта, вы направите процесс принятия решений в нужном вам направлении и поможете своим подчиненным работать самостоятельно.
Поощряйте сотрудников к предоставлению обратной связи
Руководителю часто приходится давать указания, предоставлять информацию или разъяснения своим подчиненным. В таких ситуациях следите, чтобы слушатели включались в разговор. Вместо того чтобы закончить свое выступление закрытым вопросом наподобие: “Вы поняли?” (в ответ на который большинство слушателей машинально кивают), ставьте открытые вопросы, отвечая на которые ваши подчиненные должны высказать свое отношение или встречные предложения.
— Как вы считаете?
— Что вы думаете по этому поводу?
— Выскажите свои “за” и “против” плана, который я вам предлагаю.
Обратная связь позволяет понять, хорошо ли поняли вас подчиненные и разделяют ли они ваше мнение.
Открыто обсуждайте проблемы, ориентируйтесь на их решение
Это коммуникативное действие предполагает применение ассертивного подхода, во многом напоминающего подход к разрешению конфликтов, о котором я рассказываю в статьях написанных ранее.
В соответствии с ассертивным подходом, если выполнение заданий идет не так, как было запланировано, можно предпринять следующие шаги.
Прямо обсудите беспокоящие вас вопросы.
Позитивным языком объясните, на какие результаты вы рассчитываете.
Попросите подчиненного высказать свои идеи по поводу того, как он сможет этого добиться. Формулируя вопросы, делайте ударение на мнении собеседника (“А вы как думаете?”). Вы должны говорить прямо и ясно, чтобы сотрудник сам обдумал, что ему нужно предпринять. Необходимо выработать решение проблемы сообща, а не только силами руководителя (т.е. вашими).
Если возникает необходимость, установите время, по истечении которого вы проверите, чего удалось достичь.
Copyright © 2013 Бянкин Алексей
