стили руководстваЧтобы полностью проявить свои таланты, необходимо оказаться в нужное время в правильном месте. Особенно это актуально для руководителей: многие из них сумели добиться потрясающих результатов только благодаря совпадению целого ряда факторов. Именно на неразрывности связей между личностью и положением дел базируются основные тезисы Ситуационной теории лидерства, выдвинутой Фредом Фидлером.

Немного истории

Существует масса примеров того, как лидер, эффективно выполнявший свои обязанности в течение достаточно долгого срока, вдруг оказывался низвергнут со своей должности. Вспомним хотя бы Стива Джобса, основавшего огромную корпорацию Apple, сделавшего ее ведущим игроком на компьютерном рынке, а затем временно потерявшего управление ею.

Или Джона Акерса, безжалостно выгнанного из IBM, несмотря на многолетний опыт успешной работы на посту исполнительного директора.

Почему же они оказались невостребованы в новых условиях? Почему их управленческий дар потерял былую ценность? Чаще всего с подобной ситуацией сталкиваются лидеры, не способные или не желающие использовать разные стили руководства в зависимости от обстановки.

А в чем разница?

Заставить любую структуру работать можно двумя способами:

  • акцентировать все внимание на результате деятельности, тщательно контролировать малейшие тонкости процесса и требовать от окружающих максимальной отдачи;
  • создавать комфортные условия труда для подчиненных, поощрять их инициативу и внимательно отслеживать изменения психологического климата в коллективе.

Оба метода одинаково эффективны, однако лишь при условии своевременности применения каждого из них. Выбирая один из вариантов, следует учитывать степень влияния лидера на подчиненных и контроля над ними. Иначе говоря, нужно знать, пользуется ли руководитель уважением в коллективе.

Нацеленность на результат подходит, когда уровень авторитета лидера находится в одном из крайних положений — слишком высок или чрезвычайно низок. В первом случае беспрекословность главенства руководителя и структурированность задач создают уверенность в том, что отношения внутри коллектива идеальны. А во второй ситуации активное использование административного ресурса позволяет неугодному подчиненным управленцу систематизировать работу и повысить дисциплину.

Нацеленность на отношения эффективна во всех остальных условиях. Как правило, в среднестатистической структуре, несмотря на видимую ровность работы всех ее частей, время от времени необходимо разбирать возникающие конфликты. Поэтому руководителю в таких организациях нужно быть третейским судьей, способным нормализовать обстановку.

Достижим ли идеал?

Лидеры, умеющие вовремя менять и совмещать стили руководства, подстраиваясь под текущее положение дел, встречаются крайне редко. Как правило, усвоив один из типов поведения, управленец эксплуатирует его постоянно. Соответственно, при существенном изменении обстановки эффективность его работы начинает стремительно падать, а значит, замедляется развитие всей структуры.

Именно поэтому на постах топ-менеджеров ведущих компаний мира время от времени происходит ротация. Если такая «смена караула» случается своевременно, корпорации удается избежать стагнации или спада. Кроме того, свежие лидеры нередко становятся инициаторами инноваций, способствующих выходу структуры на новую ступень развития.

Постоянные изменения в политике и экономике требуют от лидера гибкости и умения быстро адаптироваться к новым условиям. Чтобы долго удерживать свою позицию, управленцу нужно освоить разные стили руководства. Тогда он сможет добиваться от своих подчиненных максимального результата, а значит, его «детище» всегда будет расти и развиваться, оставляя всех конкурентов позади.